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Assessoria de Imprensa/Sincotec
Em vigor desde novembro de 2017, a nova lei da Reforma Trabalhista já vem sendo obrigatória no comércio em geral, porém, algumas dúvidas ainda persistem em relação as suas mudanças, as quais não tiraram nenhum direito adquirido do empregado.
Para o presidente do Sindicato do Comércio de Tecidos, Confecções e Armarinhos de Mato Grosso (Sincotec), Roberto Peron, o momento é de buscar informações. “Eu penso que é importante o empresário aprofundar nas novidades que a Reforma Trabalhista traz, estimando assim, todos os impasses que a nova lei trabalhista pode gerar nas empresas. O sindicato orienta os empresários que tiverem alguma situação em algum setor da empresa ou com algum empregado que possa gerar algum passivo que aproveite para solucionar essas questões de acordo com a nova lei, para isso, consulte seu sindicato”, disse ele.
Entre as principais mudanças propostas do projeto de lei (PL 6787/2016), estão o parcelamento das férias em até três vezes, com pelo menos duas semanas consecutivas de trabalho, entre uma dessas parcelas; A pactuação do limite de 220 horas na jornada mensal; O direito, se acordado, à participação nos lucros e resultados da empresa; A formação de um banco de horas, sendo garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal com um acréscimo mínimo de 50%; Além do estabelecimento de um intervalo durante a jornada de trabalho com no mínimo de 30 minutos; entre outras.
Para presidente do Sincotec ainda, as modificações propostas no PL não trarão nenhum impacto aos direitos do trabalhador. “A Reforma Trabalhista é um grande avanço que tivemos na lei e que beneficia diretamente tanto o patrão quanto o empregado, ou seja, todos saíram ganhando com essa reestruturação da Lei”, afirmou Peron, acrescentando que as mudanças são um avanço e modernizam as relações do trabalho no país, além de que a reforma valoriza a negociação coletiva e prestigia empresas e trabalhadores, que, poderão dialogar e encontrar soluções pactuadas para suas divergências.
VEJA AS PRINCIPAIS MUDANÇAS
TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Como era: O Artigo 4º da CLT considerava como serviço efetivo o período em que o empregado estivesse a disposição do empregador aguardando ou executando ordens.
Como ficou: A reforma trabalhista inseriu nesse artigo o parágrafo segundo que coloca diversas situações em que o tempo de permanência do empregado na empresa não será considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração, como por exemplo: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Desse modo, se o empregado “por escolha própria” permanecer nas dependências da empresa por insegurança ou mesmo por questões climáticas desfavoráveis esse tempo não é considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração.
BANCO DE HORAS
Como era: As compensações de hora extra por folga deveriam ser negociadas entre os sindicatos e as empresas, por meio de convenção ou acordo coletivo, e o período máximo para tirar as folgas era de um ano.
Como ficou: O banco de horas poderá ser negociado também por acordo individual entre patrão e empregado. No caso de negociação direta com o patrão, a compensação das horas extras deve ser feita no prazo máximo de 6 meses, com acordo individual por escrito.
ATENÇÃO – O empregador que deixar de dar as folgas nos prazos previstos em lei, continua sujeito ao pagamento de horas extras, com o acréscimo de 50% sobre o tempo trabalhado e não compensado e a compensação das horas extras deve ser feita por meio de folga.
JORNADA 12X36
Como era: A jornada 12×36 era admitida somente quando prevista em lei ou instrumento normativo decorrente de negociação coletiva.
Como ficou: Com a reforma, a jornada passou a ser regulamentada pela nova redação, para quaisquer atividades, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Os intervalos para repouso e alimentação devem ser cumpridos ou pagos. Contudo, a medida provisória 808 alterou o disposto pela Reforma, estabelecendo que apenas as entidades atuantes no setor da saúde podem estabelecer a jornada 12×36 por meio de acordo individual escrito, as demais deveram regulamentar através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
INTERVALO INTRAJORNADA
Como era: Qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 06 (seis) horas, era obrigatória concessão de um intervalo para descanso e refeição de no mínimo 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderia exceder a 2 (duas) horas. Não sendo concedido o intervalo INTEGRAL de 1 (uma) hora, o empregador era condenado ao pagamento de horas extras acrescidas de 50% sobre a hora integral.
Como ficou: O intervalo intrajornada poderá ser de no mínimo 30 (trinta) minutos nos casos de previsão em Acordos Coletivos e Convenções Coletivas. Em casos de não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para descanso, implicará no pagamento APENAS do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
FÉRIAS
Como era: As férias poderiam ser gozadas em dois períodos, desde que um deles não fosse inferior a dez dias ininterruptos.
Como ficou: As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, um com pelo menos 14 dias corridos e os demais, cinco dias corridos. O início das férias não poderá ocorrer dois dias antes de feriados ou no dia de repouso remunerado.
TRABALHADOR AUTÔNOMO:
Como era: Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais. Trabalhador autônomo, por definição, é aquele que exerce sua atividade sem vínculo empregatício, ou seja, por conta própria, de forma independente e sem subordinação, natural, portanto, que atue de forma ocasional, fortuita, esporádica e para diversos tomadores.
Como ficou: Com a reforma trabalhista, a definição de trabalhador autônomo tem seus termos modificados pelo novo art. 442-B da CLT, que dispõe: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”. A MP 808 acrescentou 7 parágrafos ao art. 442-B da CLT e a grande mudança é que proíbe a inclusão de cláusula de exclusividade no contrato de prestação de serviços.
TRABALHO INTERMITENTE
Como era: Não existia previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas.
Como vai ficar: A nova Lei, de fato, vem regulamentar e dar proteção trabalhista à prática dos chamados “bicos”, permitindo que tais trabalhadores exerçam atividade com registro em carteira de forma esporádica e para diversos empregadores. Pela nova Lei, é considerado trabalho intermitente àquele realizado com subordinação, não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade, com exceção dos aeronautas. Na prática, o empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para realizar o serviço, informando qual será a jornada de trabalho, com pelo menos 03 (três) dias de antecedência, e o empregado terá 01 (um) dia para responder ao chamado, sendo que o silêncio será presumido como recusa do mesmo, não caracterizando ato de insubordinação.
A remuneração é paga ao final de cada período de prestação de serviço. Este modelo de contrato é bem popular em diversos países, sendo ônus de cada empresário a avaliação acerca da conveniência de contratar trabalhadores nesta condição.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Como era: Para empregados contratados há mais de um ano, a homologação da rescisão contratual deveria ser realizada obrigatoriamente em sindicatos.
Como ficou: A Lei nº 13.467/2017 trouxe a dispensa da assistência do respectivo Sindicato, autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, representante do Ministério Público ou Defensor Público, quando da rescisão de contrato de trabalho de colaborador com mais de 1 (um) ano de serviço.
Em relação ao pagamento das verbas rescisórias, estas poderão ser feitas em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, se assim acordarem as partes. Caso o empregado seja analfabeto, deverá ser apenas em dinheiro ou depósito bancário. O pagamento, bem como a entrega de toda a documentação referente à extinção do contrato de trabalho, deverá ser realizado em até 10 (dez) dias a contar do término do contrato de trabalho.
Se o empregado estiver apto à requerer o benefício do Seguro-Desemprego e movimentar a conta vinculada ao FGTS, basta apresentar a anotação da extinção do contrato de trabalho feita em sua Carteira de Trabalho, desde que o empregador tenha comunicado previamente a dispensa ao Ministério do Trabalho e à Caixa Econômica Federal.”
RESCISÃO POR ACORDO
Como era: Antes da reforma, caso o trabalhador se demitisse ou fosse demitido por justa causa, ele não tinha direito de sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego nem recebia multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Esses benefícios e indenizações só eram recebidos pelo funcionário no caso de uma demissão sem justa causa.
Como ficou: Uma grande inovação que a Lei nº 13.467/2017 trouxe foi a rescisão por acordo, prevista no artigo 484-A. De acordo com o artigo, caso ocorra este tipo de rescisão, deverá ser realizado o pagamento de metade do aviso prévio – caso indenizado – e da multa sobre o saldo do FGTS do empregado. Ou seja, ao invés do empregador pagar multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo, esta será de 20% (vinte por cento). As demais verbas devem ser pagas integralmente. A rescisão por acordo permite que o empregado realize o saque de 80% (oitenta por cento) dos depósitos na conta vinculada ao FGTS, mas não autoriza o requerimento ao benefício do Seguro-Desemprego.
INSALUBRIDADE DA GESTANTE
Como era: O artigo 394-A da CLT estabelecia que a empregada gestante e a lactante seriam automaticamente afastadas de qualquer atividade ou local insalubre, enquanto durasse a gestação e a lactação, devendo exercer suas atividades em local salubre.
Como ficou: Com a reforma trabalhista sancionada a restrição ao trabalho de grávidas em ambientes insalubres foi amenizada. Antes da MP 808, haveria o afastamento da gestante que trabalhasse em atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo apenas quando apresentasse atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, que recomendasse o afastamento durante a gestação.
A MP resolve a polêmica e dispõe que a gestante deverá ser afastada enquanto durar a gestação de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, independentemente do grau de insalubridade, sendo permitido o labor em operações e locais insalubres quando em graus mínimo e médio se espontaneamente ela apresentar atestado médico que autorize o seu trabalho nessas condições.
Homologação de Acordo Extrajudicial:
Como era: A Justiça do Trabalho somente admitia a realização de acordos como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao seu conhecimento, nas quais houvesse a indicação de direitos eventualmente não adimplidos.
Como ficou: A reforma trabalhista criou o denominado Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial. O novo instrumento processual busca solucionar uma demanda recorrente dos sujeitos das relações de trabalho que é a chancela judicial de acordos extrajudiciais, com a possibilidade de se imprimir no acordo uma cláusula que assegure às partes quitação geral dos créditos mútuos decorrentes da relação jurídica havida. A nova previsão legal inserida na CLT que prevê a homologação de acordos extrajudiciais, vem de encontro ao propósito de solucionar o impasse acima exposto, que até então acabava desembocando em mais uma ação trabalhista, avolumando o trabalho do Judiciário e gerando custos muito maiores dos imaginados quando as partes cogitavam em realizar um acordo extrajudicial.